AI có ảnh hưởng tới ngành HR không?
Email khiêu khích từ một công ty công nghệ đã mạnh dạn tuyên bố trong dòng tiêu đề của mình: "Các sản phẩm AI mới có thể thay thế ngành HR".
Email mở đầu bằng tuyên bố thuyết phục tương tự—xác nhận lại tuyên bố đó bằng từ "có thể".
Tất nhiên, quảng cáo chỉ đơn thuần là quảng cáo mà thôi. Tuy nhiên, mối lo ngại về chính xác những gì trí tuệ nhân tạo có thể làm đối với ngành HR (nhân sự) và các ngành nghề khác là rất thực tế. Và chắc chắn, một số vị trí sẽ bị ảnh hưởng đáng kể hoặc bị loại bỏ hoàn toàn. Trên thực tế, một báo cáo gần đây của Goldman Sachs cho thấy có tới 300 triệu việc làm trên khắp thế giới có thể bị ảnh hưởng bởi AI và tự động hóa, bao gồm cả vai trò hỗ trợ hành chính và văn phòng.
Nhưng thay thế nhân sự? Không. Thậm chí còn chưa gần lắm, theo cả chuyên gia nhân sự và công nghệ. Không sớm, và rất có thể, không bao giờ.
Vậy điều gì có thể bị thay thế?
Nghiên cứu của Học viện Đổi mới Nhân sự (Academy to Innovate HR) đã xác định các công việc nhân sự có nguy cơ tự động hóa với các mức cao, trung bình và thấp. Rủi ro cao là các vai trò hỗ trợ hành chính và quy trình, chẳng hạn như nhân viên bộ phận trợ giúp, người kiểm tra hệ thống, nhà nghiên cứu tài năng và quản trị viên tính lương. Ở mức độ rủi ro thấp nhất là các vai trò quản lý trong tổ chức và cấp độ quản lý cấp cao, bao gồm các nhà tâm lý học tổ chức công nghiệp và kiến trúc sư hệ thống nhân sự.
Mark A. Herschberg, tác giả của Bộ công cụ nghề nghiệp: Những kỹ năng cần thiết để thành công mà không ai dạy bạn (The Career Toolkit: Essential Skills for Success That No One Taught You (Cognosco Media, 2021)), cho biết: “Tin xấu là một số công việc nhân sự sẽ bị loại bỏ”. “Tin tốt là chúng ta sẽ không mất việc làm trong ngành nhân sự đâu.”
Ông nói, điều đó nghe có vẻ mâu thuẫn nhưng thực sự không phải vậy: “Công nghệ luôn thay thế một số loại công việc nhất định.”
Herschberg tiếp tục: “Trong một số trường hợp, như nông dân và người thu phí chẳng hạn, số lượng người lao động cần thiết đã giảm đi. Trong các trường hợp khác, [công nghệ] tạo ra nhiều nhu cầu hơn. Các nhà phát triển phần mềm ngày nay làm việc hiệu quả hơn nhiều so với 20 đến 30 năm trước, nhưng điều đó chỉ có nghĩa là nhiều công ty hơn có thể xây dựng phần mềm của riêng họ do chi phí thấp hơn và nhu cầu tăng lên.”
Những thay đổi tương tự có thể xảy ra trong ngành nhân sự. Nilesh Thakker, đối tác quản lý và giám đốc toàn cầu của Talent Practice tại Zinnov, một công ty ở Thành phố New York chuyên giúp các công ty xây dựng, mua và bán công nghệ, đồng ý rằng một số bộ kỹ năng nhất định có thể sẽ bị thay thế. Tuy nhiên, “việc tự động hóa hoàn toàn các nhiệm vụ nhân sự là rất khó xảy ra vì có một số lĩnh vực nhất định cần phát triển hơn nữa”, ông nói.
Ví dụ: công nghệ đã được sử dụng trong công tác nhân sự để thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau mà trước đây con người thực hiện, bao gồm:
- Sàng lọc ứng viên.
- Hỗ trợ nhân viên thông qua chatbot.
- Phỏng vấn và đánh giá.
- Onboarding cho nhân viên mới.
- Quản lý hiệu suất.
- Phân tích dự đoán sự trung thành của nhân viên.
- Sự tham gia và phản hồi của nhân viên.
- Quản lý tuân thủ và quản lý rủi ro.
Các chuyên gia cho biết, những nhiệm vụ này chắc chắn bao gồm một loạt các nhiệm vụ liên quan đến nhân sự, nhưng việc thay thế bằng AI sẽ chỉ là một phần. Công nghệ có thể tăng cường và hỗ trợ các quy trình nhân sự để giúp các chuyên gia nhân sự tập trung hơn vào các nhiệm vụ giá trị gia tăng, nhưng vẫn chưa rõ liệu nó có thực sự thay thế nhân sự hay không và bằng cách nào.
Tuy nhiên, Cath Garcia, người đứng đầu bộ phận nhân sự tại Skill Success, một nền tảng học tập trực tuyến với lực lượng lao động hoàn toàn từ xa, cho biết: “rất rõ ràng rằng AI có khả năng phá vỡ ngành nhân sự”. “Mức độ gián đoạn này xảy ra sẽ phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm tốc độ phát triển công nghệ, sự sẵn lòng của các chuyên gia nhân sự trong việc nắm bắt công nghệ mới và nhu cầu về dịch vụ nhân sự từ các doanh nghiệp.”
Vậy những việc nào còn có thể tồn tại?
Tóm lại, Generative AI và các công nghệ liên quan khó có thể thay thế được “con người” trong nguồn nhân lực.
Aaron Green, giám đốc tiếp thị và giải pháp tại SAP SuccessFactors, cho biết: “Nguy cơ AI thay thế cho việc làm của con người ngụ ý rằng chúng ta sẵn sàng cho phép công nghệ làm chủ quá trình ra quyết định”. “Tôi không tin là chúng ta đã đạt được mục đích. Chừng nào mọi người vẫn mong muốn kết nối giữa con người với nhau và cảm giác kiểm soát, thì chúng ta còn lâu mới có thể để AI đảm nhận công việc trong lĩnh vực nhân sự."
Ông nói thêm: Trong tương lai gần, “AI sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình nhân sự bằng cách đảm nhận các nhiệm vụ có phương pháp”. “Tuy nhiên, các chuyên gia nhân sự ở mọi cấp độ vẫn sẽ cần thiết trong suốt hành trình sự nghiệp của nhân viên để xây dựng dựa trên những hiểu biết sâu sắc mà AI mang lại cũng như đưa ra các khuyến nghị thực tế và kết nối con người.”
Alison Lands dẫn đầu chiến lược cho SkyHive Technologies, một nền tảng trí tuệ kỹ năng mà cô cho rằng “trên thực tế có thể là một trong những đổi mới về AI mà các nhà tiên lượng cho rằng có thể phá vỡ một số khía cạnh nhất định của nhân sự”. Tuy nhiên, cô thừa nhận rằng cô “hoài nghi về việc liệu công nghệ đó có thể loại bỏ - một phần hay toàn bộ - nhu cầu về nhân sự hoặc một chức năng nào đó hay không.”
Thakker chỉ ra một số lý do khiến điều này khó xảy ra. Ông nói: “Một vấn đề dai dẳng với các kết quả đầu ra do AI tạo ra là chúng thường không chính xác và yêu cầu người kiểm duyệt phải kiểm tra tính xác thực, điều này khiến việc thay thế hoặc giảm thiểu vai trò của con người trở nên khó khăn hơn”.
Trí tuệ cảm xúc và các kỹ năng mềm khác cũng khó có thể được AI nhân rộng hoàn toàn. Thakker nói: “Các nhà điều hành nhân sự hiểu tầm quan trọng của việc thu hút và phục vụ cảm xúc của nhân viên, đối tác và khách hàng”. “Và mặc dù AI đã tiến bộ trong việc đưa ra các câu trả lời tùy chỉnh cho các truy vấn, nhưng nó vẫn còn một chặng đường dài để phát triển mối liên hệ cảm xúc mạnh mẽ với con người hoặc thể hiện sự đồng cảm.”
Thakker cho biết, vai trò cuối cùng của AI trong nhân sự là “tăng cường chứ không phải loại bỏ”. Ông cho biết, mặc dù AI có thể thay thế các công việc thủ công, tốn nhiều thời gian một cách hiệu quả nhưng nó không thể loại bỏ yếu tố con người khỏi nguồn nhân lực.
Herschberg cho biết, các nhiệm vụ nhân sự sẽ được thay thế, tuy nhiên, các vai trò và cơ hội mới trong lĩnh vực nhân sự giờ đây sẽ trở nên khả thi, vì vậy, thay vì chứng kiến sự mất mát ròng trong các công việc nhân sự, chúng ta sẽ thấy sự thay đổi trong những công việc đó là gì.
Lands đồng ý và nói rằng “Việc làm nhân sự mới cũng sẽ xuất hiện.” Ví dụ: “bảo vệ doanh nghiệp và người dùng khỏi rủi ro do AI gây ra hoặc việc lạm dụng nó có thể sẽ trở thành một ngành công nghiệp nhỏ của riêng nó.”
Nhưng bất kể những tác động cuối cùng mà bộ phận nhân sự sẽ gặp phải, các chuyên gia đều đồng ý rằng điều quan trọng là các nhà lãnh đạo nhân sự phải chủ động giải quyết những gián đoạn không thể tránh khỏi.
Ngành nhân sự bây giờ phải phát triển và thay đổi
AI sẽ “buộc vai trò của nhân sự phát triển để trở thành vai trò chiến lược, phân tích và công nghệ của công ty nhiều hơn và ở mức độ có thể gây sốc cho hầu hết các nhà lãnh đạo nhân sự có hơn một vài năm trong lĩnh vực này”, Lands nói. Đây là lĩnh vực mà “Nhân sự phải dựa vào và nhanh chóng đạt được sự thông thạo về bản thân công nghệ và cách thức hoạt động của nó, cũng như về các trường hợp sử dụng trong doanh nghiệp cũng như các chính sách và quy định lớn hơn.”
Bà nói thêm rằng có một cơ hội lớn để các nhà lãnh đạo nhân sự lãnh đạo các tổ chức vượt qua sự gián đoạn và hỗn loạn này, nhưng “chỉ khi những người hành nghề nhân sự có thể đón đầu các trường hợp sử dụng công nghệ này và lường trước những tác động của nó đối với nghề nghiệp của chính họ và về đời sống nghề nghiệp của những 'nguồn nhân lực' mà cơ quan này giám sát.”
Lin Grensing-Pophal là một nhà văn tự do ở Chippewa Falls, Wisconsin, Hoa Kỳ.